싫어하는 상사가 있는 직장에서 잘 살아남는 법이란?
직장의 최대 스트레스는 싫어하는 상사로 인해 생기는 경우가 많다. 지위가 위에 있는 사람은 아래에 있는 사람의 기분을 좀처럼 알 수 없다. 왜나하면 아래에 있는 사람의 기분을 알지 못해도 별로 자신에게 해가 없기 때문이다. 또한 간단히 인간관계를 결론지으려고 하기 때문에 편견도 쉽게 갖는다. 그러나 그 때문에 아래에 있는 사람이 낙심할 필요는 없다. 우선 스트레스 해소법을 익혀보자. 스스로 어떤 기분일 때에 어떤 스트레스 해소법을 실행하면 기분이 좋아지는가를 알게 되면 스스로에 대하여 좋은 쪽으로 파악할 수 있고, 여러 가지 해소법을 지니게 됨으로써 항상 낙천적으로 생각할 수 있다. 한편 상사의 욕이나 험담을 하여 스트레스를 해소하려고 생각하는 사람들이 있지만, 그렇게 하면 자기 이미지만 나빠지고, 스스로도 기분이 개운치 못하다. 게다가 불행히도 그 험담이 본인의 귀에라도 들어가면 그거야말로 관계 회복이 불가능하게 될 소지가 다분하다. 스트레스 해소라고 활동적인 것만이 좋다고 할 수는 없다. 흐름에 몸을 맡겨 스트레스가 없어지는 것을 조용하게 기다리는 것도 유효하다. 위를 향해 가는 것도 좋겠지만, 가끔은 아래를 향하여 ‘지금은 좋지 않은 상황이지만, 이전에는 더 나빴었지’라고 생각하는 것도 때로는 유효하다고 생각한다. ‘밀어 붙여서 안 된다면, 한 걸음 뒤고 물러나 볼까’라고 생각해 보면 어떨까? 스트레스를 말끔히 해소하여 마음에 조금 여유가 생긴다면, 무리하지 않는 범위 내에서 상대방에게 충성을 맹세하는 척하는 모습을 보여주자. 처음에는 시늉만으로도 괜찮다. 거기에 만족해하는 상사를 보고, 당신도 상사에 대한 불쾌한 기분이 사라지게 될지도 모른다. ‘친절을 베풀면 돌아온다’는 말이 있다. 언젠가는 나에게 되돌아올 것이라 생각하고 나부터 행동에 옮겨 보자. - 도히 이츠코지음, 전경아 옮김, 새콤달콤 심리학, 2005, 무진미디어 참고문헌
스트레스 사회에서 잠재하는 파워 하라스 먼트(Power Harassment)란?
‘파워하라’라는 말을 알고 있는가? 파워 하라스 먼트의 약자로 주로 직장에서 일어나는 권력을 과시한 괴롭힘을 말한다. 상사가 부하에 대하여 정신적 고통을 주거나, 폭력을 휘두르거나 하는 것이 바로 그것이다. 상사가 하는 성희롱도 파워하라 이고, 가정폭력도 가정 내의 파워하라 라고 할 수 있다. 직장에서의 파워하라가 표면화되기 어려운 점은 확실하게 정해진 규제가 없고, 직장에서의 목표나 목적의식 뒤에 은폐되어 버리기 때문이다. 그러나 상사로부터 “이 자식아, 나가 죽어라!”라는 등, 업무상으로 쓰레기 취급을 받을 이유는 전혀 없는 것이다. 일은 일, 업무상으로 쓰레기 취급을 받을 이유는 전혀 없는 것이다. 일은 일, 인격은 인격이기 때문이다. 그러나 본인 스스로가 파워하라를 당하고 있는데도 깨닫지 깨닫지 못하고, 우울증에 걸리는 경우도 있다. 또한 자기반성은 하지 않고, 자신의 스트레스를 파워하라로 해소하는 상사도 있는 것 같다. 이는 회사의 업무나 실적에 지장을 주기 때문에 인사관리의 큰 과제가 되고 있다. - 도히 이츠코지음, 전경아 옮김, 새콤달콤 심리학, 2005, 무진미디어 참고문헌
싫어하는 부하가 있는 직장에서 잘 살아남는 법이란?
비록 부하와의 관계가 껄끄럽다고 해도, 상사로서는 현장 집단을 잘 규합해서 이끌어 가야 하는 어려움이 있다. 이것에 대해서는 앞에서도 다루었던 사회심리학의 리더십연구를 참고로 하려고 한다. 직장을 잘 이끌어 갈 수 있느냐 없느냐는 ‘책임감이 있다’, ‘카리스마가 있다’와 같은 리더로서의 자질도 관계가 없는 것은 아니다. 그러나 그것보다도 ‘집단 내의 인간관계를 조정하고 집단을 규정 한다 = 유지관리의 기능(관계지향형)’과 ‘집단의 목표 달성이나 과제해결 등의 활동을 솔선하여 실행한다 = 퍼포먼스의 기능(과제지향형)’을 잘 잘하느냐 못하느냐가 관건이 된다. 더욱이 그 집단이 현재 어떤 상환인가를 판단하여 이 두 가지의 기능 중 어느 쪽을 중점적으로 밀고 나갈 것인가를 생각하는 것이 가장 중요하다. 이것이 휘들러의 조건적응 모델이다. 그런데, 당신이 부하를 싫어하고 있다면 당연히 부하도 당신을 싫어하게 될 가능성이 높고, 결코 통제하기 쉬운 상황은 아니다. 따라서 이러한 부하에 대해서는 과제 지향형의 리더십으로 밀고 나가자. 그리고 업무에 성과를 올려서, 서로 간에 협력을 하고 친밀함을 갖는 것이 얼마나 중요한 일인지를 깨닫게 해준다. 그때, 부하와 싸움을 하더라도 건설적인 좋은 싸움이 되도록 늘 염두에 두기 바란다. 마음에 들지 않는 부하라고 해도 인격 그 자체를 공격하지 말고, 행동 하나하나를 구체적으로 지적하는 것이 좋다. 상대방의 행동을 거울처럼 흉내 내는 최후 카운슬링 장면에서 사용하는 미러링 방법은 어떨까? 상대방은 자신과 닮은 행동을 하는 당신에게 호의를 가지게 되어, 의사소통이 쉬워질지도 모른다.
- 도히 이츠코지음, 전경아 옮김, 새콤달콤 심리학, 2005, 무진미디어 참고문헌